Einfuhrung strategischer Personalentwicklung in Theorie und Bankpraxis

Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Note: 1,3, Fachhochschule Kaiserslautern Standort Zweibrücken (Betriebswirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:§Die Arbeit ist zweigeteilt gestaltet. Der wesentlich umfangreichere erste Teil (Kapitel 2 bis 4) befasst sich mit der Theorie strategischer Einführung von Personalentwicklung, und zwar reduziert auf die aus meiner Sicht für den Bankbereich wesentlichen Elemente. Kapitel 2 macht den Versuch, den Begriff Personalentwicklung zu definieren. Kapitel 3 zeigt, wie Personalentwicklung in den Prozess der Unternehmenskulturgestaltung eingebunden werden muss. Diese Problematik ist nicht unwesentlich, da in dem durch harten Wettbewerb gekennzeichneten Bankenmarkt die Etablierung einer eigenen Unternehmensidentität ein nicht zu vernachlässigendes Alleinstellungsmerkmal sein kann. In Kapitel 4 geht es dann um den eigentlichen Entwicklungsprozess der Personalentwicklungsstrategie. Unter Berücksichtigung der Merkmale strategischer Planung wird für die Bankpraxis ein Schema entwickelt, dass als Hilfestellung bei der Strategieeinführung genutzt werden kann. Dabei wird der Schwerpunkt nicht auf eine Zusammenfassung aller möglichen theoretischen Modelle gelegt, sondern auf Voraussetzungen, Methoden, Maßnahmen und Möglichkeiten, die für den Bankpraktiker wirklich nützlich sind. §Der zweite Teil (Kapitel 5) skizziert, wie die Einführung strategischer Personalentwicklung in der genossenschaftlichen Bank aussehen könnte. Der Teil fällt relativ kurz aus und ist auch nur beispielhaft und nicht abschließend zu verstehen, da schon im ersten Teil der Arbeit immer wieder Tipps für die Praxis gegeben werden.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§Inhaltsverzeichnis1§1.Einleitung3§2.Begriffsdefinition6§3.Unternehmenskultur und Personalentwicklung8§3.1Ableitung der Personalentwicklung aus der Unternehmenskultur8§3.2Kulturgestaltung durch Personalentwicklung10§3.3Unternehmens-Leitbild11§3.3.1Vision12§3.3.2Unternehmensziele12§3.3.3Unternehmensphilosophie14§3.3.4Praktische Beispiele im Bankbereich14§3.4Zusammenfassung15§4.Entwicklung einer Personalentwicklungs-Strategie18§4.1Marktorientierte vs. ressourcenorientierte Personalentwicklung18§4.2Einführende Bemerkungen zur Erarbeitung einer Personalentwicklungsstrategie21§4.3Strategische Analyse21§4.3.1Erstellen von Anforderungsprofilen22§4.3.2Profilvergleich27§4.3.3Ermittlung des Eignungsprofils der Mitarbeiter27§4.3.3.1Mitarbeiterbeurteilungssysteme30§4.3.3.2Strukturiertes Mitarbeitergespräch als Fazit33§4.3.3.3Assessment Center (AC)35§4.3.4Profilvergleich vs. Personalportfolio39§4.4Zieldefinition39§4.5Entwicklungsbedarf41§4.5.1Entwicklungsgespräch42§4.5.2Nachfolgeplanung42§4.5.3Modellentwicklungswege44§4.6Personalentwicklungsmaßnahmen46§4.6.1Überblick über Personalentwicklungsmaßnahmen47§4.6.2Übungsfirma48§4.6.2.1Übungsfirma mit simuliertem Geschäftsbetrieb48§4.6.2.2Übungsfirma mit realem Geschäftsbetrieb50§4.6.3Coaching durch Führungskräfte51§4.7Implementierung55§4.7.1Handlungsdruck56§4.7.2Personalentwicklung ist Managementaufgabe56§4.7.3Beteiligung und Information der Mitarbeiter57§4.7.4Ständige Impulse58§4.7.5Abbau autoritärer Führungsstrukturen58§4.7.6Integration58§4.8Kontrolle59§4.8.1Kostenkontrolle59§4.8.2Erfolgskontrolle60§4.8.3Transfersicherung64§5.Strategische Personalentwicklung in der genossenschaftlichen Bankpraxis66§5.1GenoPE66§5.2Regelkreis der Personalentwicklung68§5.2.1Situationsanalyse und Ziele setzen69§5.2.2Strategische Analyse71§5.2.3Maßnahmen planen und umsetzen73§5.2.4Erfo...