Vorstellungsgesprach

Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Wirtschaftsuniversität Wien (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:§Diese Arbeit behandelt den Einfluß, den Erwartungen des Recruiters - das ist derjenige im Betrieb, der die Vorstellungsgespräche (auch: Interview) mit Bewerbern führt - auf das Vorstellungsgespräch haben.§Dabei folgt die Darstellung der Thematik einem ganzheitlichen, makroanalytisch orientierten Denkansatz. Das bedeutet, daß für die Fragestellung die Vielfalt möglicher Einflußfaktoren gesammelt wird. Dabei werden diese Einflußfaktoren in ihrem Zusammenwirken dargestellt - Zusammenhänge werden dadurch sichtbar und besser handhabbar gemacht.§In der Literatur findet sich bisher keine Darstellung, die den Einfluß von Erwartungen von Recruitern auf die Informationsverarbeitungsprozesse sowie das Verhalten der Beteiligten im Interview (und damit auf die Auswahl-entscheidung) nachweist.§Erwartungen des Recruiters beeinflussen das Vorstellungsgespräch. Sieht man das Interview als Prozeß, so liefert diese Sichtweise den Rahmen für die Darstellung der (Aus)Wirkungen von Recruitererwartungen. In der Arbeit konzentriert sich die Darstellung auf folgende Prozeßabschnitte:§· Interviewerverhalten.§· Bewerberverhalten.§· Wahrnehmung, Informationsverarbeitung und Urteilsbildung des Recruiters.§Für diese Teilaspekte werden mögliche Auswirkungen von Erwartungen aufgezeigt.§Weiters wird der Frage nachgegangen, inwieweit es sinnvoll ist, von objektiven (im Sinn von durch die Person oder Situation "unverzerrten") Einstellungs-entscheidungen zu sprechen. Hier vertritt der Autor die Auffassung, mehr auf die individuelle und betriebliche "Passung" von solchen Urteilen abzustellen.§Davon ausgehend werden an der betrieblichen Praxis orientierte Gestaltungs-maßnahmen vorgestellt, die im Rahmen der Personalauswahl hilfreich sind, um eine optimale "Passung" von Auswahlentscheidungen, (somit dem Bewerber und den Menschen in der Organisation), zu erreichen. So können Interviews erfolgreicher durchgeführt werden.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§1.Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit1§2.Das Vorstellungsgespräch und seine Bedeutung im Rahmen der Personalauswahl7§2.1.Personalbeschaffung und Personalauswahl7§2.1.1.Personalbeschaffung7§2.1.2.Personalauswahl8§2.1.3.Eignungsdiagnostische Kriterien im Rahmen der Personalauswahl11§2.2.Das Vorstellungsgespräch13§2.2.1.Die Bedeutung des Vorstellungsgesprächs als Instrument der Personalauswahl13§2.2.2.Durchführungsformen des Vorstellungsgesprächs16§2.2.3.Phasen des Vorstellungsgesprächs16§2.2.4.Die Stellung des Recruiters im Vorstellungsgespräch17§2.2.5.Die Validität des Vorstellungsgesprächs20§2.2.5.1.Daten zur prognostischen Validität des Vorstellungsgesprächs21§2.2.5.2.Veränderungsrichtungen für eine Verbesserung des Vorstellungsgesprächs22§3.Erwartungen im Kontext des Vorstellungsgesprächs24§3.1.Definition und Einordnung24§3.2.Die Funktion von Erwartungen30§3.2.1.Allgemeines30§3.2.2.Vorteile für das Individuum durch Erwartungen33§3.2.3.Wirkungsphänomene bei Erwartungen34§3.3.Quellen von Erwartungen35§3.3.1.Allgemeines36§3.3.2.Kognitive Konstrukte als Erwartungserzeuger37§3.3.2.1.Annahmen als Quelle von Erwartungen37§3.3.2.2.Erwartungen aufgrund von Schemata38§3.3.2.3.Erwartungen aufgrund von Scripts39§3.3.2.4.Erwartungen aufgrund impliziter Persönlichkeitstheorien39§3.3.2.5.Stereotyp des guten Bewerbers und Erwartungsbildung41§3.3.2.6.Erwartungsbildung durch Vorinformation42§4.Die Auswirkungen von Erwartungen auf das Vorstellungsgespräch43§4.1.Erwartungen und ihr E...